Não é porque alguém é um ótimo profissional que ele irá performar bem na sua empresa. Aprendi isso da pior forma, após passar por algumas situações onde encontrava a pessoa com as características técnicas certas para a vaga no recrutamento, conversava com ex-colegas de trabalho dela, que davam ótimas recomendações, e ainda assim, durante o dia a dia de trabalho, a pessoa não conseguia entregar bem.

Isso pode estar relacionado a vários motivos, mas um dos mais latentes em vários desses casos foi a falta de alinhamento cultural entre a pessoa e a empresa. Afinal, da mesma forma que toda empresa possui uma série de crenças, valores e acordos entre seus membros (sua cultura organizacional), cada pessoa também possui seu sistema de valores, sobre o que ela acredita que é o certo e como ela acredita que sua função deve ser desempenhada. Para que alguém consiga performar bem dentro de um ambiente de trabalho, é imprescindível que haja esse casamento entre o que o indivíduo acredita e o que a empresa acredita.

Dessa forma, aprendi que não adianta buscar só pela parte técnica quando procuro um candidato no recrutamento, preciso analisá-los também em termos comportamentais. Como já diria Peter Drucker: “As pessoas são contratadas pelas suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelos seus comportamentos”, sendo esses comportamentos, na maior parte das vezes, desalinhados com a cultura da empresa.

Sabendo que a parte comportamental de uma pessoa normalmente é fruto dos aprendizados e situações que ela foi exposta na infância e juventude e que, a menos que haja algum fator muito forte de mudança, ela provavelmente vai carregar essas características pela vida toda com poucas alterações, torna-se algo extremamente difícil, demorado e doloroso mudar os aspectos comportamentais de alguém dentro de uma empresa. Por isso, é mais fácil contratar alguém alinhado culturalmente com a empresa e ensinar a parte técnica do que contratar alguém bom tecnicamente e tentar mudar todo o sistema de crenças e valores que ela carrega  durante toda sua vida.

Entendendo isso, percebi que deveria analisar fortemente os aspectos culturais no recrutamento. E para que essa avaliação fosse possível, seria necessário que a empresa possuísse uma tangibilização da cultura para que fosse possível avaliar as pessoas com base nela. Como na nav temos os 4 pilares da nossa cultura (liga, vigor, ruptura e lógica) foi muito mais fácil. Afinal, cada um desses pilares representa uma série de comportamentos e ações que são esperados de cada pessoa que trabalha na empresa.

O pilar de liga, por exemplo, está atrelado ao fato de que nós trabalhamos de forma colaborativa. É imprescindível que cada membro da empresa consiga trabalhar bem em equipe, não só dentro do seu time mas também com o cliente. É esperado também que a pessoa sempre esteja disposta a ajudar os outros, e que saiba também a hora de pedir ajuda, fazendo com que assim consiga tanto ajudar o coletivo quanto ser ajudado por ele. Sabendo que esses são comportamentos esperados de todas as pessoas que trabalham na nav, fica mais fácil analisar no recrutamento se o candidato possui esse perfil.

Levando a Liga em consideração, trazer alguém para trabalhar na nav que não desempenhe bem seu papel trabalhando de forma coletiva será um desperdício tanto para a pessoa quanto para a empresa. E não é que o "jeito certo" para atingir resultados seja somente trabalhando em equipe e que trabalhar de forma individualista esteja errado. Existem diversas outras empresas que valorizam o trabalho de forma individualista onde a pessoa poderá performar bem, porém, a nav não é esse lugar.

Como forma de identificar se a pessoa está alinhada ou não com o que esperamos culturalmente, introduzimos uma reunião de cultura logo no início do processo de seleção. Nessa reunião fazemos perguntas com o objetivo de identificar qual a aderência da pessoa a cada um dos pilares da empresa. No caso do pilar de liga, buscamos entender como a pessoa trabalhou em equipe nas últimas experiências dela, fazendo perguntas como: "Já teve algum conflito com cliente ou outra pessoa do seu time? Como lidou com a situação?". O objetivo é observar se a pessoa entende que conflitos são importantes para o crescimento do time, desde que sejam lidados de uma forma propositiva. Gostamos também de perguntar: "Já trabalhou em algum time onde alguém estava performando mal? Como lidou com a situação?". Através dessa pergunta conseguimos entender se a pessoa tenta ajudar os outros ao seu redor ou se simplesmente enxerga que isso não é um problema dela e segue em frente.

Essa reunião acontece antes mesmo de qualquer entrevista ou análise técnica, afinal, se as pessoas são contratadas pelas suas habilidades técnicas e demitidas pela cultura, faz mais sentido focarmos primeiramente nesse aspecto, até para não correr o risco de gostarmos muito da parte técnica de alguém e entrarmos enviesados quando formos analisar a cultura. Se nessa primeira cerimônia já notarmos que a pessoa não compartilha dos mesmos valores que nós, encerramos o processo seletivo por ali e damos os feedbacks de quais pontos acreditamos que não estamos alinhados.

A adição desse processo não resolveu todos os nossos problemas relacionados ao alinhamento cultural de novos membros, porém foi um ótimo ponto de partida, pois melhorou muito nosso recrutamento e, consequentemente, diminuiu nosso turnover. Porém, onde realmente conseguimos analisar como alguém se comporta é trabalhando junto no dia a dia. Assim, toda vez que alguém que foi contratado e acaba não performando bem nas suas funções, fazemos uma análise retrospectiva do que nos levou a analisar errado o perfil da pessoa e assim ajustamos nossa forma de conduzir a reunião de cultura com base no que aprendemos.

Com o passar do tempo fomos ficando cada vez mais efetivos em analisar quais perfis se destacam mais dentro da empresa. Dessa forma conseguimos contratar as pessoas certas, que têm facilidade de trabalhar dentro da cultura da nav. Tendo um time alinhado e empolgado com o "jeito que fazemos as coisas por aqui", facilita muito o dia a dia, pois nosso principal foco fica em definir os objetivos mais importantes para o crescimento da empresa e ajudar essas pessoas a evoluírem profissionalmente para atingirmos esses objetivos. Unindo as pessoas certas com os objetivos certos fica muito mais fácil e prazeroso batermos nossas metas por mais desafiadoras que elas sejam.